Инновации в найме: как использовать ИИ для отбора кандидатов в контактных центрах

Автоматизация рутинных задач

Использование искусственного интеллекта для автоматизации рутинных задач значительно упрощает процесс подбора сотрудников. Давайте посмотрим, как именно можно применять ИИ в этой сфере.

Первичный отбор резюме

Одной из самых сложных задач для HR-специалистов является первичный отбор резюме. ИИ упрощает этот процесс, анализируя сотни или даже тысячи резюме за короткое время. Алгоритмы машинного обучения могут распознавать ключевые слова и фразы, которые соответствуют требованиям вакансии. В результате нерелевантные резюме сразу отсеиваются, а фокус внимания направляется на наиболее подходящих кандидатов.

К примеру, алгоритм способен оценивать такие факторы, как профессиональный опыт, коммуникативные навыки и уровень владения иностранными языками, чтобы определить, кто из кандидатов лучше всего соответствует заявленным критериям. В итоге продолжительность первоначальной сортировки сокращается с нескольких дней до нескольких часов.

Среди инструментов, которые могут помочь Skillaz, — платформа, которая использует ИИ для анализа резюме и сопоставления их с требованиями вакансий, помогая HR-специалистам находить наиболее подходящих кандидатов.

Чат-боты для предварительного интервьюирования

ИИ также позволяет подключить чат-боты к проведению первичных собеседований с соискателями, задавая им ряд типичных вопросов и анализируя их ответы. Чат-бот может запросить у кандидатов информацию об их предыдущем опыте, мотивации и профессиональных навыках. На основе полученных ответов система автоматически проведёт оценку кандидатов и предложит наиболее подходящих для последующего отбора. А HR-специалисты смогут сосредоточиться на более сложных этапах процесса: например, личных встречах и оценке соответствия корпоративной культуре.

Автоматизация планирования интервью

ИИ помогает и в автоматизации планирования интервью, что особенно актуально для крупных компаний с большим количеством вакансий и кандидатов на них. Системы могут автоматически согласовывать время интервью, отправлять напоминания и даже проводить видеоконференции. Это позволяет значительно сократить время на организацию встреч и улучшить опыт кандидатов.

К таким системам можно отнести вновь Skillaz — облачную платформу для комплексной автоматизации HR-процессов, включая планирование интервью. Интегрируется с календарями и системами видеоконференций, что упрощает координацию встреч.

Анализ поведения кандидатов

А как же человеческий фактор? И здесь есть решение: ИИ может анализировать поведение кандидатов во время интервью, используя технологии распознавания лиц и голоса, что даёт дополнительную информацию о кандидатах, такую как уровень стресса, уверенность и искренность.

Например, путём изучения мимики, жестов и тональности речи претендентов можно определить их эмоциональное состояние и степень уверенности в себе. Данные такого рода дают возможность HR-специалистам принимать более взвешенные решения в процессе рассмотрения соискателей.

Анализ больших данных

Искусственный интеллект способен обрабатывать и анализировать большие объёмы информации, включая резюме, профили в социальных сетях, результаты тестов и отзывы от бывших работодателей для формирования более полного представления о каждом соискателе. Зачем нужны данные из соцсетей? Это позволяет оценить не только профессиональные навыки, но и личные качества кандидатов.

Предсказательная аналитика

ИИ может использовать предсказательную аналитику для прогнозирования успешности кандидатов на основе исторических данных. Он способен провести анализ таких факторов, как предыдущий опыт работы, уровень образования и результаты тестов. Анализ данных о предыдущих успешных сотрудниках и их использование для прогнозирования успешности новых кандидатов позволяет значительно повысить точность отбора и снизить риск найма неподходящих сотрудников.

Оценка культурной совместимости

ИИ способен провести и оценку так называемой культурной совместимости — система анализирует ответы кандидатов на вопросы о ценностях и предпочтениях, а затем сравнивает их с данными о корпоративной культуре компании. Это помогает найти кандидатов, которые не только обладают необходимыми навыками, но и хорошо вписываются в корпоративную культуру.

Снижение предвзятости в процессе отбора

Алгоритмы ИИ могут быть настроены таким образом, чтобы учитывать только релевантные факторы, исключая субъективные, такие как, например, имя и фотография. В результате уровень предвзятости в процессе отбора значительно снижается, а HR-служба сосредотачивается исключительно на профессиональных навыках и опыте кандидатов.

Улучшение опыта кандидатов

ИИ также способен значительно улучшить взаимодействие между кандидатами и организацией. Например:

Чат-боты для общения с кандидатами. Чат-боты на основе ИИ могут отвечать на вопросы кандидатов о вакансии, процессе отбора и компании в режиме реального времени, предоставляя им необходимую информацию и помогая на каждом этапе процесса отбора.

Персонализация процесса отбора. Искусственный интеллект способен использовать информацию о соискателях для индивидуализации процедуры подбора. Так, алгоритм может изучить данные о соискателях и предложить им сразу те вакансии, которые наилучшим образом соответствуют их умениям и предпочтениям. Такой подход делает процесс подбора более удобным для соискателей и способствует повышению уровня их удовлетворённости.

Этические и правовые аспекты

Безусловно, при всех несомненных плюсах использование ИИ в HR-сфере поднимает и ряд этических и правовых вопросов, которые необходимо учитывать. Среди них:

Конфиденциальность данных. Важно обеспечить конфиденциальность информации о кандидатах и соблюдать все соответствующие законы и регуляции. Контактные центры должны быть прозрачными в отношении того, как они используют ИИ, и гарантировать, что данные защищены. ИИ может использовать шифрование и обеспечивать доступ к данным только авторизованным пользователям.

Прозрачность алгоритмов. Контактные центры должны гарантировать, что они не дискриминируют кандидатов по каким-либо признакам.

Например, стоит публиковать информацию о том, как работают алгоритмы ИИ, пояснять, что мы называем искусственным интеллектом не в прямом смысле интеллект. Это машинное обучение на базе больших данных — инструмент, который может соотносить данные из базы с тем, какие мы вопросы и границы задаём. Именно это и есть алгоритм, по которому работает ИИ. Делать его максимально прозрачным для внешнего пользователя — это важная задача и большая ответственность.

Для собственной уверенности в том, что внешний участник в должной мере осведомлён, а также в том, что HR получает именно тот результат, который ему нужен, необходимо проводить регулярные аудиты корректности работы и прозрачности алгоритма.

Будущее ИИ в подборе кадров

В будущем можно ожидать дальнейшего развития технологий ИИ в HR, что откроет новые возможности для улучшения процесса отбора кандидатов для работы в контактных центрах. Возможно, появятся новые инструменты и методы, которые ещё больше упростят и улучшат процесс отбора кандидатов. Одним из перспективных направлений является использование ИИ для анализа эмоционального интеллекта кандидатов и прогнозирования их долгосрочной успешности.

Влияние ИИ на профессию эйчара

Необходимо понимать, что искусственный интеллект продолжит оказывать существенное влияние на сферу управления персоналом, меняя функционал специалистов. А значит, нужно уже сегодня начать готовиться к этим переменам и внедрять современные подходы, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда. Так, регулярное обучение для HR-специалистов поможет им познакомиться с новыми технологиями и работой с ИИ. Это поможет их адаптации к новым условиям и эффективному использованию ИИ в работе.

Не стоит бояться перемен. Внедрение искусственного интеллекта в процесс отбора сотрудников для контактных центров и не только открывает новые возможности для HR-менеджеров. Это мощный инструмент, который способен значительно повысить качество подбора, улучшить эффективность и уровень удовлетворённости соискателей. Компании, внедряющие ИИ в свои HR-практики, получают преимущество на рынке. Они формируют более эффективные и справедливые методы подбора персонала. Важно продолжать исследовать, развивать, тестировать и внедрять успешные кейсы, чтобы максимально раскрыть их потенциал и создать лучшие условия для всех участников процесса подбора.

↩ На главную блога

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru